7 idées reçues sur le DISC

Affirmation N° 1 :

“Le DISC, c’est un test de personnalité comme les autres.”  

Faux ! Voici pourquoi le DISC se distingue des autres outils d’évaluation de la personnalité, et ce qui en fait un modèle unique et complémentaire :

1. Un modèle comportemental, pas une étiquette de personnalité

Le DISC ne mesure pas des traits de personnalité fixes ou innés (comme le MBTI ou le Big Five), mais des styles comportementaux observables et adaptables. Il décrit comment une personne agit dans un environnement donné, et non qui elle « est » profondément. Cela en fait un outil dynamique, utile pour comprendre les réactions et les adaptations possibles dans différents contextes (professionnel, familial, etc.).

2. Une approche situationnelle et contextuelle

Contrairement à d’autres tests qui classent les individus dans des catégories statiques, le DISC souligne que le comportement varie selon les situations et les interlocuteurs. Par exemple, une personne peut adopter un style « Rouge Dominant » au travail et un style « Vert Stable » en famille. Elle peut commencer un échange animé avec un collaborateur en «Jaune Influent» et le finir en «Rouge Dominant». Cette flexibilité reflète la réalité humaine, bien plus que des étiquettes rigides. 

3. Un outil axé sur l’action et la communication

Le DISC est conçu pour améliorer les interactions : il aide à comprendre comment communiquer efficacement avec les autres en identifiant leurs préférences comportementales. Par exemple, savoir qu’un collègue a un profil « Jaune Influent » permet d’adapter son discours pour mieux le motiver (en mettant l’accent sur les idées, la forme plus légère et l’enthousiasme). C’est un outil opérationnel et pratique, pas seulement théorique. 

4. Pas de « bon » ou de « mauvais » profil

Contrairement à certains tests qui hiérarchisent les résultats (ex. : « introverti vs extraverti ») ou donnent des classements et des notes, le DISC évite les jugements de valeur. Chaque style (Dominant, Influent, Stable, Conforme) a ses forces et ses limites, et tous sont nécessaires dans une équipe équilibrée. Cela en fait un outil inclusif et non stigmatisant.

5. Une base scientifique solide, mais accessible

Le DISC s’appuie sur les travaux des psychologues Carl Jung et William Marston (années 1920, oui déjà 1 siècle!), mais il a été simplifié pour être utilisé sans formation poussée en psychologie, pour des managers d’équipes par exemple. Il est largement validé dans le monde professionnel pour son utilité concrète (+ d’1 million de tests/an), même s’il n’a pas la complexité académique d’autres modèles.

6. Complémentarité avec d’autres outils

Le DISC ne remplace pas les autres tests, il les complète. Par exemple :

• MBTI : Explore les motivations profondes.

• Big Five : Évalue des traits stables (ouverture, névrosisme, etc.).

• DISC : Se concentre sur le « comment » agir ici et maintenant.

  
  

  

  
  

Le DISC est un outil de compréhension des comportements, pas une analyse de personnalité au sens classique. Il est pratique, adaptable et orienté vers l’action, ce qui en fait un atout majeur pour les coachs, managers et équipes. Son originalité réside dans sa capacité à rendre les dynamiques humaines visibles et gérables au quotidien.

DISC: des pièges à éviter ? Oui.

Chez DISConseil, nous pouvons utiliser le DISC avec nos clients en formation, coaching individuel et team building. Voici, selon nous, les pièges à éviter pour ne pas le réduire à un simple « test ».

1. Les « tests gratuits » : un risque de simplification excessive

Problème : Les versions gratuites ou simplifiées du DISC (souvent proposées en ligne) réduisent le modèle à une série de questions très basiques, sans aucune nuances ni profondeur. Résultat :

• Des profils caricaturaux : Les participants obtiennent des étiquettes réductrices (« Bravo! Tu es 100% Influent ! »), sans comprendre la complexité de leur style dominant et secondaire.

• Un manque de fiabilité : Ces tests ne prennent jamais en compte les adaptations contextuelles obligatoires (ex. : comportement au travail vs dans la vie privée), ce qui fausse totalement les résultats.

• Une perte de crédibilité : Du coup les participants peuvent conclure que le DISC est « superficiel », alors que le problème vient de l’outil utilisé, pas du modèle lui-même.

  
  

Solutions adoptées par DISConseil pour ses interventions :

• Privilégier des outils certifiés : Nous utilisons des questionnaires spécifiques et validés (DISC/4Colors, choix parmi 8 types de profils à adapter à la demande) et expliquons pourquoi leur méthodologie est justifiée et plus robuste.

• Éduquer sur les limites : Nous clarifions dès le départ le fait que « gratuit » ne signifie pas « équivalent ». Certains tests en ligne donnent une vague idée, mais pour un profil précis, il faut nécessairement un outil professionnel. »

• Montrer la différence : En formation, nous comparons souvent les résultats d’un test gratuit avec ceux d’un rapport complet pour illustrer et faire comprendre les écarts.

2. L’absence de débrief : un gaspillage d’opportunités

Problème : Un rapport DISC sans débrief, c’est comme donner une carte d'Etat-Major sans expliquer comment s’en servir. Les risques :

• Des malentendus : Les participants interprètent leurs résultats seuls, souvent avec des biais (« Je suis surtout Vert Stable, pas étonnant qu'on me trouve lent »).

• Un manque d’appropriation : Sans discussion, les insights restent théoriques. Par exemple, un manager ne saura pas vraiment comment adapter sa communication avec un collaborateur « Conforme/Consciencieux ».

• Une perte d’engagement : En team building, l’absence de débrief limite les prises de conscience collectives (« Ah, c’est pour ça qu’on a des tensions en réunion ! »).

Solutions pour nos interventions DISConseil:

• Structurer le débrief :

  • Individuel : Nous aidons la personne à identifier ses forces, ses zones de confort, et ses points de vigilance. Par exemple : « Votre style Dominant vous permet de prendre des décisions rapides, mais comment gérez-vous les situations où l’équipe a besoin de plus de stabilité ? »

  • Collectif : En team building, nous utilisons les profils individuels pour créer un profil d'équipe (avec les compétences collectives en 24 items) et des cartes d’équipe (ex. : « Qui a un style Influent pour booster la créativité ? Qui a un style Stable pour apaiser les tensions ? Qui a un style Dominant pour prendre le lead en mon absence ? »).

• Lier aux objectifs concrets :

  • En coaching : « Comment votre profil DISC peut-il vous aider à mieux gérer votre stress en réunion ? »

  • En formation : « Quelles stratégies pouvez-vous mettre en place pour communiquer avec un client dont le style est opposé au vôtre ? »

• Utiliser des exemples vivants : Nous demandons aux participants de partager des situations réelles où leur style DISC a été un atout ou un défi. Cela rend le débrief personnel et mémorable.

3. La tentation de « typer » les gens

C’est pourquoi nous évitons :

• De dire « Tu es un Rouge Dominant, donc tu es comme ci ou ça ». Le DISC décrit des tendances, pas des destinées.

• D’ignorer les styles secondaires (ex. : un profil « DI » n’est pas un « D pur »).

Ce que nous faisons:

• Insister sur la flexibilité : « Votre profil montre une préférence pour X, mais vous pouvez adapter votre comportement selon le contexte. »

• Encourager l’auto-observation : « Cette semaine, observez dans quelles situations vous basculez vers votre style secondaire. »

En pratique pour DISConseil :

Pour le coaching : Nous proposons un débrief en 3 temps :

• Comprendre son profil.

• Identifier des situations clés (ex. : conflits, prises de décision).

• Co-construire des stratégies d’adaptation réutilisables.

Pour le team building : Nous créons des jeux de rôle, par exemple, chaque membre du groupe doit deviner le style DISC d’un collègue à partir de son comportement en réunion.